Decía Santa Catalina que del corazón a la inteligencia el camino es más fácil que de la inteligencia al corazón. Desconozco los conocimientos de management que la mencionada Santa tendría, pero obviamente era consciente que el ser humano es más una criatura de emoción que de lógica. Hay que ganarse primero el corazón de las personas que su cabeza, aunque algunas tengan su corazón mal de la cabeza.
Si usted tiene una función directiva y no es capaz de controlar sus habilidades emocionales, va a ser complejo que sólo con su inteligencia pueda hacer carrera en la dirección de personas. Por cada paso que dé en su conocimiento, deberá dar tres en la ética de su comportamiento.
Será primordial que sepa implantar una correcta estrategia en sus decisiones, pero luego la tienen que llevar a cabo sus personas. Y para ello hay que saber instruirlas (decirles qué tienen que hacer), capacitarlas (cómo lo deben efectuar) y motivarlas (mediante una correcta persuasión, influencia y comunicación).
Y su habilidad emocional pasará de que entiendan que deben moverse no por el cumplimiento de lo que les diga (órdenes que viniendo de fuera uno las tiene que incorporar a su quehacer diario) sino por su compromiso (ese deseo que está dentro de uno mismo y que lo quiere expandir hacia el exterior dando su mejor versión). Las personas más productivas no tienen una profesión, lo que tienen es una vocación.
La amabilidad, el agradecimiento, la generosidad … son egoísmos inteligentes. Es muy probable que cuanto más los aplique hacia los demás mejor le respondan ellos a usted.
Y, aunque seguro que a veces nos equivoquemos, deberá constantemente tomar decisiones. El equilibrio hay que buscarlo en la actuación, no en la pasividad. Por talento que Dios le haya dado, son el entrenamiento y la incorporación de hábitos sanos los que harán que consiga decisiones de mayor y mejor calidad. Los hábitos nos convierten en mejores o peores personas y no hay nada más productivo que quitar un mal hábito en nuestra vida para incorporar uno bueno (o lo que es lo mismo, deje de ver programas del corazón y póngase a leer, pasará de tener una vida plana a otra plena)
Tres son las obligaciones que desde la función directiva hay que saber ejercer: qué quiere conseguir, cómo conseguirlo y medir sus acciones.
El primer paso, sin el cual no avanzaremos, es la claridad en los objetivos. A mayor claridad, mayor conciencia para saber la utilidad de lo que hacemos, y a mayor conciencia, mayor compromiso para realizarlo. En caso contrario, sin claridad, siempre aparecerá la confusión. Y con la confusión la ignorancia de no saber para qué hacemos las cosas y acabaremos en la indiferencia en nuestras actuaciones. No podemos esperar que los demás sigan nuestra visión si no la compartimos, si no la comunicamos
En segundo término, acciones concretas que permitan concentrar todas las energías en una determinada dirección sin dispersarse ni perder el tiempo. Hemos de ser conscientes que no tenemos tiempo de hacerlo todo y nuestra valía vendrá determinada según decidamos correctamente qué hacer y qué dejar de hacer. No creo que nuestro problema sea de falta de tiempo (siempre vamos a tener 24 horas al día) sino de no saber focalizar cuales son nuestras prioridades y tener claro lo que tenemos que hacer, priorizar, delegar y desechar.
Por último, contar con indicadores de medición para corregir y ajustar. A menudo la gente no traduce los proyectos a próximos pasos y la percepción de falta de tiempo para realizar el proyecto impide cualquier tipo de movimiento. Todo lo que no se mida es casi imposible de mejora porque nos faltará el indicador clave para saber cual es nuestro progreso o regreso.
Y todo ello, dirigiendo personas. Lo más complejo quizá. Porque siempre habrá conflictos.
Cuando surge un conflicto en una relación solo existen tres alternativas; sumisión, huida o gestión. La primera nos somete y paraliza, la segunda es una escapada que no resuelve nada y la tercera es la única opción, aunque sin duda la más compleja de efectuar.
Y en esa gestión de personas seguro que deberá afrontar la resolución de algunos pecados capitales del ser humano.
Porque el que trata con seres humanos, ya sea en su ámbito personal o profesional, deberá gestionar la realidad de la vivencia humana. Ya saben que creo que la diferencia entre las relaciones profesionales y personales es que en la primera debería existir un amor basado en el comportamiento mientras que en el entorno familiar sería un amor del sentimiento. Por lo demás, todo muy parecido.
En mi función de consejero externo de empresas, es normal, y nada preocupante, encontrarse por parte de los directivos con situaciones de quejas en cuanto a no tener el mejor equipo, celos entre compañeros, desilusiones, falta de compromiso, momentos de desesperación o envidias entre el personal de la empresa. Normal. Sí, normal porque son actuaciones de los seres humanos. Su labor no es evitarlas sino saber gestionarlas.
Con la brevedad que da un artículo, vamos a analizarlas.
Hay quien me dice que el equipo le vino ya impuesto o que no es el mejor con el que podría contar. ¿Le gusta todo de su pareja? La clave del amor (en el caso empresarial del amor del comportamiento) está en reconocer los defectos del otro y preguntarse sinceramente si uno puede tolerarlos sin estar todo el tiempo protestando, y ser feliz a pesar de ellos. Y ayudando en su mejora continua con transparencia en la mente, ternura en su corazón y dándose tiempo en la actuación.
Los celos son un modo enfermo de relacionarse, lo sabemos. Un indicador de inseguridad y algo con lo cual hay que tener cuidado, porque de ningún modo señalan la presencia de un gran amor por el otro, sino la falta de amor por uno mismo y la caída en el egoísmo. Y debemos ayudar a que la otra persona se acepte, se conozca y se valore.
Y no siempre conseguiremos nuestros objetivos ni los demás nos entenderán, lo que nos puede llevar a la desilusión. La desilusión te impone el trabajo de aceptar al otro con sus defectos, de ayudarlo a modificar algunas cosas que no te gustan, cambiar algo usted para adaptarse a alguien que no es perfecto. Pero la desilusión es el paso inevitable para construir un amor duradero, con paciencia que nada tiene que ver con la pasividad.
A sabiendas que propietario y empleado no pueden sentir igual la empresa (y no pasa nada por ello). Cuando exigimos al otro un compromiso incondicional a la empresa, piense que la palabra incondicional quiere decir, ni más ni menos que «sin condiciones». Vaya a su entorno familiar. Amar a alguien incondicionalmente implica amarlo sin ponerle ninguna condición. Es decir: amarlo, aunque nos pegue, aunque nos engañe, aunque por estar con esa persona no podamos ver a nuestros hijos. ¿A qué persona en sus cabales le parece algo maravilloso? No pida tanto a la gente de su empresa. Tampoco hace falta.
Y no se desespere. La desesperación lleva a un mecanismo de defensa que se llama negación. Uno tiende a negar cuando no puede aceptar lo que le duele. Y si se siente cansado, aprenda a descansar, no a renunciar.
Y, para acabar este breve repaso de males que hay en todas las empresas, la envidia. La envidia es quizá el peor de los pecados por el poco beneficio que se saca de ella. La gula te permite comer, la lujuria disfrutar de la carne, la avaricia codiciar el dinero hasta del ajeno, pero la envidia …, es como el veneno, le sienta mal sólo al que se lo toma.
Por eso hemos de ser conscientes de las debilidades de nuestros equipos para saber sacarle provecho. Como a nuestra persona amada. La persona que amamos no es perfecta, sino que nos permite tener una imperfección que no duele.
A alguien escuché que la primera responsabilidad de un líder es definir la realidad; la última es dar las gracias. En el medio, el líder es un sirviente. Tenía toda la razón. Nadie dice que sea fácil. Pero si no supera las deficiencias, las acabará repitiendo.
